Guía 2026 para contratar legalmente a una empleada del hogar: trámites, salario y sanciones

Contratar a una empleada del hogar en 2026 implica cumplir una serie de obligaciones laborales, salariales, de Seguridad Social y de prevención de riesgos. No se trata solo de pactar unas horas y pagar un importe mensual: la relación debe formalizarse correctamente desde el primer día.

La normativa principal que regula esta materia es el Real Decreto 1620/2011, que regula la relación laboral especial del servicio del hogar familiar; el Real Decreto-ley 16/2022, que mejoró la protección laboral y de Seguridad Social de este colectivo; el Real Decreto 126/2026, que fija el Salario Mínimo Interprofesional para 2026; y el Real Decreto 893/2024, que regula la protección de la seguridad y salud en el empleo del hogar.

A continuación explicamos, de forma práctica, qué debe hacer una familia o persona empleadora para contratar correctamente a una empleada del hogar en 2026 y evitar sanciones.

1. Qué se considera empleo del hogar

La relación laboral especial del servicio del hogar familiar existe cuando una persona presta servicios retribuidos en el ámbito del hogar familiar, de forma dependiente y por cuenta del titular del hogar.

Puede incluir tareas como limpieza, cocina, plancha, cuidado del hogar, atención de miembros de la familia, jardinería, conducción u otras actividades similares, siempre que formen parte del conjunto de tareas domésticas.

No se consideran empleo del hogar las relaciones contratadas por empresas, las prestadas a través de empresas de trabajo temporal, los cuidadores profesionales contratados por entidades públicas o privadas, ni los cuidadores no profesionales de personas dependientes cuando actúan en el ámbito familiar sin relación laboral.

2. Salario mínimo de empleadas del hogar en 2026

En 2026, el salario debe respetar siempre el Salario Mínimo Interprofesional fijado por el Real Decreto 126/2026. Si la jornada es inferior a la completa, el salario se calcula de forma proporcional.

El salario en especie no puede reducir la cuantía mínima en dinero. Es decir, aunque exista alojamiento, manutención u otras ventajas, la persona trabajadora debe recibir en metálico, como mínimo, el salario legal que corresponda.

En el caso de trabajo por horas en régimen externo, el salario mínimo de 9,55 €/hora incluye todos los conceptos retributivos: descansos, pagas extraordinarias y vacaciones.

3. Contrato por escrito

El contrato debe formalizarse por escrito, especialmente cuando la relación vaya a durar más de cuatro semanas. Aunque en algunos supuestos pueda existir presunción de contrato indefinido, lo recomendable es documentarlo siempre.

El contrato debe recoger con claridad:

• Datos de la persona empleadora y de la persona trabajadora.
• Domicilio donde se prestan los servicios.
• Fecha de inicio.
• Tipo de contrato.
• Jornada y horario.
• Salario bruto.
• Forma de pago.
• Distribución de pagas extraordinarias.
• Periodos de descanso.
• Vacaciones.
• Tareas principales.
• Régimen interno o externo, si procede.

Una buena redacción del contrato evita conflictos posteriores, especialmente en materia de jornada, funciones, salario y finalización de la relación laboral.

4. Alta en Seguridad Social antes de empezar

El alta en la Seguridad Social es obligatoria y debe tramitarse antes de que la persona empiece a trabajar. La responsabilidad corresponde a la persona empleadora.

El trámite puede realizarse a través de Import@ss, el portal de la Tesorería General de la Seguridad Social. En el alta se comunican los datos de la persona trabajadora, la jornada, el salario, el domicilio de prestación del servicio y la cuenta bancaria donde se cargarán las cuotas.

No dar de alta a la empleada del hogar, aunque trabaje pocas horas a la semana, puede generar sanciones, recargos y reclamación de cuotas atrasadas.

5. Cotización mensual

Una vez tramitada el alta, la Seguridad Social calcula la cuota en función de la retribución comunicada. La cotización incluye contingencias comunes, contingencias profesionales y las coberturas incorporadas tras la reforma de 2022, como desempleo y FOGASA.

La cuota se carga normalmente en la cuenta bancaria indicada por la persona empleadora.

Es importante comunicar cualquier cambio relevante: subida salarial, modificación de jornada, reducción o ampliación de horas, cambio de domicilio de prestación de servicios o finalización de la relación laboral.

Si en 2026 se está pagando un salario inferior al nuevo SMI, debe actualizarse. La subida del salario mínimo tiene efectos desde el 1 de enero de 2026.

6. Nómina o recibo salarial

La persona empleadora debe documentar el pago del salario mediante recibo individual justificativo. En la práctica, conviene entregar una nómina o recibo mensual donde consten salario, pagas extra, deducciones de Seguridad Social y cantidad neta abonada.

También es recomendable pagar por transferencia bancaria o medio que permita acreditar el pago. Pagar en efectivo sin justificante puede dificultar la defensa ante una reclamación laboral o una inspección.

7. Jornada, descansos y vacaciones

La jornada máxima ordinaria es de 40 horas semanales de trabajo efectivo. Pueden pactarse tiempos de presencia, pero deben respetar los límites legales y compensarse con descanso o retribución.

Entre jornadas debe existir, con carácter general, un descanso mínimo de 12 horas. En el caso de empleadas internas, este descanso puede reducirse a 10 horas, compensando la diferencia en periodos posteriores.

La persona trabajadora tiene derecho a 30 días naturales de vacaciones al año. Pueden fraccionarse, pero al menos uno de los periodos debe ser de 15 días naturales consecutivos. Durante las vacaciones, la empleada del hogar no está obligada a acompañar a la familia ni a residir en el domicilio familiar.

También tiene derecho a festivos y permisos en los términos previstos por la normativa laboral.

8. Prevención de riesgos laborales en el hogar

Desde el Real Decreto 893/2024, las personas empleadas del hogar tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud laboral.

Esto significa que la persona empleadora debe evaluar los riesgos del trabajo doméstico y adoptar medidas preventivas. No se exige convertir una vivienda en una empresa, pero sí revisar los riesgos reales de las tareas que se van a realizar.

Por ejemplo, deben valorarse riesgos como caídas, escaleras, productos de limpieza, manipulación de cargas, instalaciones eléctricas, utensilios, ventilación, superficies resbaladizas o tareas que puedan afectar a la salud de la persona trabajadora.

Además, la persona empleadora debe informar de los riesgos detectados y de las medidas preventivas adoptadas. Si son necesarios equipos de protección o herramientas adecuadas, deben facilitarse sin coste para la persona trabajadora.

La formación preventiva se articula a través de los medios previstos en la normativa, con apoyo de la plataforma formativa correspondiente.

9. Fin del contrato

La relación laboral puede finalizar por las causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores y en la normativa específica del empleo del hogar.

Tras la reforma del Real Decreto-ley 16/2022, desapareció el desistimiento libre de la persona empleadora. Esto significa que la extinción debe estar justificada en una causa legal.

Entre las causas específicas pueden encontrarse la disminución de ingresos de la unidad familiar, el incremento de gastos, la modificación sustancial de las necesidades familiares o la pérdida de confianza basada en una conducta razonable y proporcionada.

La extinción debe comunicarse por escrito y debe ponerse a disposición de la persona trabajadora la indemnización que corresponda cuando proceda. Además, debe abonarse el finiquito: salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas y parte proporcional de pagas extraordinarias si no están prorrateadas.

10. Sanciones por incumplir la normativa

No cumplir las obligaciones laborales o de Seguridad Social puede tener consecuencias importantes.

La falta de alta en Seguridad Social se considera una infracción grave. Según la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, las infracciones graves pueden sancionarse, con carácter general, con multas desde 751 € hasta 7.500 €, además de la reclamación de cuotas atrasadas, recargos e intereses.

Si hay incumplimientos en materia de prevención de riesgos laborales, las sanciones dependen de la gravedad. Las infracciones leves en prevención pueden alcanzar los 2.450 €, las graves pueden llegar hasta 49.180 €, y las muy graves pueden ser superiores.

También pueden existir sanciones por declarar un salario inferior al real, no ingresar cuotas correctamente, aplicar bonificaciones sin cumplir requisitos o no conservar documentación suficiente.

Por eso es fundamental que salario, contrato, jornada, alta y cotización coincidan con la realidad.

11. Checklist práctico para contratar correctamente

Antes de que la persona empiece a trabajar, conviene revisar estos puntos:

1. Definir tareas, horario y jornada real.
2. Calcular salario conforme al SMI 2026.
3. Formalizar contrato por escrito.
4. Tramitar el alta en Seguridad Social antes del inicio.
5. Comunicar salario y horas reales.
6. Domiciliar las cuotas.
7. Preparar nómina o recibo mensual.
8. Realizar la evaluación de riesgos laborales.
9. Informar a la persona trabajadora de las medidas preventivas.
10. Conservar contrato, alta, nóminas, justificantes y comunicaciones.
11. Comunicar cualquier cambio de salario, jornada o situación laboral.
12. Liquidar correctamente la relación cuando finalice.

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En Asesoría Buenavista podemos encargarnos de todo el proceso: contrato, alta en Seguridad Social, cálculo de salario, nóminas, cotizaciones, bonificaciones, prevención de riesgos y finalización de la relación laboral.

Contratar correctamente desde el primer día evita sanciones, reclamaciones y problemas con la Seguridad Social.

Normativa consultada

• Real Decreto 126/2026, salario mínimo interprofesional para 2026
• Real Decreto 1620/2011, relación laboral especial del servicio del hogar familiar
• Real Decreto-ley 16/2022, mejora de condiciones laborales y de Seguridad Social
• Real Decreto 893/2024, seguridad y salud en el servicio del hogar familiar
• Real Decreto Legislativo 5/2000, Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social

Artículo actualizado en junio de 2026 conforme al SMI vigente y a las obligaciones actuales en materia de Seguridad Social y prevención de riesgos laborales.